5 estrategias de atracción del talento para poner en práctica en 2023

Mientras que el reclutamiento tradicional es reactivo, es decir, no se anticipa a las necesidades del futuro (sólo se recluta cuando hay un puesto vacante), el inbound recruiting va atrayendo potenciales candidatos, con la esperanza de que, cuando se publique una oferta de empleo, se decidan a presentar su solicitud.

El inbound recruiting tiene así mucho que ver con el inbound marketing: ambos usan diferentes canales para atraer y establecer una relación a largo plazo con los potenciales clientes o candidatos, según el caso.

Cuando se habla de inbound recruiting, a menudo se ponen de ejemplo las acciones que pone en marcha Google para atraer candidatos. El gigante de Silicon Valley se esfuerza día a día por transmitir las ventajas de trabajar en la empresa desde su iniciativa ‘Life at Google’, que tiene cuentas en las principales redes sociales, en Youtube y un blog propio.

Otras empresas como BBVA, Glovo, Meta, Danone o PwC también tienen cuentas enfocadas a compartir contenidos relacionados con el día a día de la empresa. Por ejemplo, qué tipo de horarios o medidas de flexibilidad hay en la empresa, entrevistas en video a empleados, publicaciones sobre las acciones de RSC y mucho más.

El inbound recruiting está muy relacionado con el employer branding, que es la percepción que tiene el mercado laboral sobre cómo una empresa trata a la gente que trabaja o se relaciona con ella. No obstante, no es exactamente lo mismo, ya que el inbound recruiting es una estrategia que pone en acción la propia empresa, mientras que el employer branding no se puede controlar directamente (aunque sí se puede trabajar con las herramientas adecuadas), ya que abarca la imagen que se transmite en los canales propios, pero también en los canales externos.

2. Ofrecer un espacio de trabajo moderno y funcional

Impulsar entornos de trabajo saludables puede ser una de las mejores estrategias de atracción de talento.

Trabajar en un espacio moderno es importante para el 70% de los trabajadores, según el informe What Workers Want. Además, el espacio de trabajo también debe ser agradable y organizado de modo que aumente la eficiencia laboral e incluso el estado de ánimo de los equipos. 

Para adecuar el espacio de trabajo a las necesidades de los equipos, puede realizarse una workplace strategy, que consiste en un estudio del entorno laboral para establecer cómo aprovechar y mejorar los recursos de la oficina, de modo que los equipos de trabajo cuenten con el espacio necesario para sentirse mejor a nivel emocional y tener el máximo rendimiento. Contando con la opinión de los empleados, se puede detectar si faltan zonas para trabajar en equipo, salas de reuniones, si hay espacios propicios para la concentración o el silencio, etc.

Los espacios de trabajo flexibles favorecen este tipo de estrategias, ya que permiten adecuar el espacio de la oficina y su distribución a las necesidades de las empresas. Así, si con la captación de nuevo talento, se necesita más espacio o más salas, la oficina puede transformarse.

Por último, la ubicación de la oficina también es una clave esencial para la atracción del talento. Cada vez más personas (sobre todo, aquellas de las nuevas generaciones) eligen desplazarse de una forma más sostenible. Por eso, las oficinas estratégicamente ubicadas y con nodos de transporte público cercanos funcionan mejor a la hora de atraer el talento.

3. Social recruiting

Social Recruiting es una estrategia de atracción de talento que hace uso de las redes sociales (como Facebook, Twitter, LinkedIn, etc…) o foros. De este modo, la oferta de empleo llega a candidatos que no están necesariamente buscando empleo, pero que sí están en contacto o siguen a la marca, lo que ayuda a que candidato y empresa estén alineados y/o compartan valores.

El social recruiting va más allá de publicar una oferta de empleo en redes sociales. Su filosofía es similar a la del inbound recruiting, pero centra su atención en las redes sociales y en las posibilidades que éstas nos ofrecen para descubrir e interactuar con profesionales que, llegado el momento, pueden ser potenciales candidatos.

4. Aplicación de la Inteligencia Artificial

La Inteligencia Artificial sirve para optimizar procesos dentro de las organizaciones, también aquellos relacionados con la atracción de talento. La IA permite analizar grandes cantidades de datos y tomar decisiones basándose en ellos, por lo que es una herramienta perfecta para las primeras fases de los procesos de selección.

Hoy en día, hay programas y aplicaciones que usan la IA para mejorar la redacción de las ofertas, filtrar currículums o evitar sesgos personales.

5. Reclutamiento interno (reskilling o upskilling)

Este sistema se enfoca en la propia plantilla para formar al talento con el que ya se cuenta para un nuevo puesto. Puede usarse tanto a modo de promoción interna (en este caso, sería upskilling)  como de forma horizontal (reskilling) cuando se quiere hacer una reestructuración de la empresa, como abrir o cerrar un departamento, sin contratar o despedir gente.

Es necesario que la empresa se implique en el proceso de reaprendizaje o reciclaje laboral para que los candidatos internos adquieran nuevas competencias y habilidades.

Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que ahorra tiempo, ya que se conocen las fortalezas y debilidades de la lista de candidatos. También genera un clima de motivación, crea cultura corporativa y otorga flexibilidad a la empresa. Entre sus inconvenientes, es difícil que la misma persona vuelva a su posición anterior y la creatividad e innovación pueden verse perjudicadas, ya que no se incorpora a candidatos con diferentes perspectivas.