En el mundo global de hoy, las prácticas y políticas de recursos humanos (RRHH) se han vuelto muy importantes para el desarrollo de las organizaciones multinacionales. Para que las empresas de carácter multinacional sean competitivas, es necesario contar con un enfoque adecuado en el tratamiento del personal internacional.
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Antes de nada, conviene aclarar qué es el comportamiento organizacional. Se trata de un campo de investigación que abarca el estudio de todos los aspectos del comportamiento que se lleva a cabo en las organizaciones formales.
Trata como unidades de análisis a todos los elementos: desde los individuos que actúan, sienten y piensan en una organización; hasta los grupos, subunidades más grandes como departamentos o divisiones, las organizaciones en su conjunto e incluso las poblaciones y su relación con una estructura social más grande, como el estado y la sociedad.
Las empresas multinacionales se enfrentan a más retos que las empresas nacionales cuando intentan desarrollar una cultura organizativa cohesiva. El hecho de contar con trabajadores procedentes y residentes en distintas partes del mundo exige una adaptación en base a la cultura, modos de ver la vida y de actuar de cada persona.
Desafíos en el desarrollo de una gestión global
Las organizaciones siempre se enfrentan a desafíos cuando hacen negocios a nivel mundial. Estos desafíos incluyen la evaluación del medio ambiente, la gestión de la responsabilidad social y la ética, la comunicación y la negociación entre culturas, etc.
En los casos en los que se producen adquisiciones de empresas extranjeras, el papel de un líder en es proporcionar nociones a los individuos para que sepan desenvolverse dentro de la organización nueva, en las mejores condiciones. Y para ello, hay que:
- Asegurarse de que el equipo sepa que un cambio ocurrirá y que las cosas no serán como antes.
- Asegurarse de que la gente entienda las cosas que cambiarán, lo que permanecerá igual y cuándo ocurrirá todo esto.
- Animar a la gente a tratar de hacer las cosas de una nueva manera y proporcionar el entorno de trabajo adecuado.
¿Cómo motivar a las personas de diferentes culturas?
Las personas de una misma cultura suelen compartir un entendimiento general común de lo que es «correcto» e «incorrecto», «comportamiento aceptable» y «comportamiento inapropiado». Sin embargo, en las empresas multinacionales, el personal procede de distintas naciones, tienen antecedentes culturales variados. En este contexto, pueden producirse graves malentendidos cuando los administradores no son capaces de comprender las necesidades reales, los valores y lo que se espera del personal que comparte la oficina corporativa.
Si ya es complicado motivar a un grupo de personas de una cultura similar, esta tarea se vuelve mucho más desafiante cuando se trata de personas de diferentes culturas. Los gerentes necesitan interpretar con precisión la situación y diseñar una estrategia que se ajuste a los valores y necesidades de cada individuo.
Estos son algunos consejos para diseñar estrategias de motivación que sean culturalmente conscientes y, por lo tanto, útiles en sus esfuerzos por mantener un lugar de trabajo multicultural armonioso y productivo.
1. Interpretar correctamente el comportamiento actual
El cambio de comportamiento efectivo comienza con la interpretación precisa de por qué un individuo está involucrado en un comportamiento indeseado o deficiente. Entender por qué una persona se comporta de una manera particular hace más fácil modificar ese comportamiento.
Para ello, los gerentes deben preguntar y conocer a su empleado puede ayudarle a entender mejor lo que le motiva. Si se hace con respeto, se obtendrá información valiosa y precisa que ayudará a propiciar el cambio que se desea en la empresa.
2. Comunicar las expectativas
Los trabajadores deben tener muy claro lo que se espera de ellos. Cuando se trata de equipos de trabajo formados por personas de diferentes culturas, es importante atender a las diferencias y ser claros con los objetivos, y lo que se espera de cada trabajador.
Hay que entender que mientras que unas culturas son más abiertas a comunicarse con los jefes, para otras es algo mucho más tabú. Es difícil para cualquier empleado estar motivado para alcanzar sus objetivos si no son conscientes de sus expectativas. Puede darse el caso de unos trabajadores no hagan bien su trabajo hasta que el jefe no se tome el tiempo necesario para explicarles que tienen que saber comunicar lo que necesitan o los impedimentos que les impiden hacer bien su trabajo.
3. Enfatizar el refuerzo positivo
En las diferentes culturas, se trata distintamente el hecho de recalcar cuando una persona está haciendo algo mal en el trabajo. Por ejemplo, mientras que los norteamericanos tienden a enumerar una serie de rasgos positivos antes de recalcar aquello que está peor, o se está haciendo mal, los españoles o franceses, por ejemplo, suelen ser mucho más directos a la hora de señalar si algo no se está haciendo correctamente.
Esto puede causar que haya discordancias entre el mensaje que un jefe quiere transmitir a su trabajador, y el que este recibe.
Para los tres pasos anteriores, la comunicación efectiva es crítica. Pero es importante recordar que lo que es válido en una cultura puede no funcionar bien en otra. Mantenerse al día sobre las culturas involucradas y ajustar el enfoque conforman la base para lograr que el comportamiento organizacional en una compañía funcione.
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