Principales errores en la gestión del talento en la empresa

La gestión del talento es una de las prioridades en las agendas de las empresas que se mueven en un entorno altamente competitivo. En este paradigma, atraer talento, desarrollarlo y retenerlo es una garantía de productividad y rentabilidad.

Sin embargo, las empresas siguen cometiendo algunos errores que dificultan la gestión del talento en la empresa. Estos son los principales.

7 errores en la gestión de talento humano

1. Olvidarse de alguna de las dimensiones de la gestión de talento

La gestión de talento abarca tres dimensiones: la atracción del talento, el desarrollo del talento y la retención del talento. 

Es frecuente que el equipo de Recursos Humanos descuide algunas de estas dimensiones, esforzándose por captar talento pero olvidándose después de desarrollar el talento de los trabajadores que ya tiene (mediante formación o planes de carrera); o consiguiendo desarrollar el talento pero siendo incapaz de retenerlo porque no se ponen en marcha medidas de conciliación u otros beneficios sociales.

Así, para que una empresa sea rentable y competitiva, hay que cuidar todos los aspectos de la gestión del talento.

2. La falta de transparencia 

La mala comunicación y la falta de transparencia es otro de los errores más cometidos en la gestión del talento en la empresa.

Una buena comunicación es importante en los buenos tiempos, pero es fundamental en tiempos difíciles para la empresa.

Los sistemas empresariales son sistemas vivos y hay que cuidarlos para que la desconfianza no se asiente en la empresa. Sin comunicación, no se podrá conseguir ni exigir colaboración ni compromiso.

3. No medir el clima laboral 

En ocasiones, la alta carga de trabajo hace que no se pueda prestar la suficiente atención al clima laboral. Y, sin embargo, medir y evaluar el clima laboral permite detectar fuentes de conflicto que pueden estar influyendo negativamente en la motivación y en la productividad del equipo. Por este motivo, conviene echar mano de encuestas de satisfacción periódicas o herramientas específicas para este fin.

4. No dar feedback 

El feedback es un elemento fundamental para que una organización consiga ser eficiente. Al contrario de lo que se suele pensar, también es muy valorado por los empleados, aunque este sea negativo.

Eso sí, es esencial que el feedback sea constructivo y que parta de la base de que todo el mundo comete errores. Por otro lado, el feedback negativo siempre debe ir acompañado de soluciones, con un plan de acción y unos pasos a seguir para resolver los problemas detectados.

5. No plantear desafíos

La falta de desafíos y la sensación de no crecer profesionalmente que pueden experimentar los trabajadores son dos factores que lastran el desarrollo y la retención del talento.

Para combatirlo, deben ofrecerse oportunidades de capacitación y de formación, acompañadas de posibilidades reales de escalar dentro de la organización, cambiando de puesto o mejorando las condiciones salariales u otros beneficios sociales.

6. No elegir bien los roles de los empleados 

El talento, la experiencia o la formación son importantes a la hora de llevar a cabo la selección de personal, pero también lo es el escoger perfiles que puedan cumplir con el rol que se busca dentro de la organización. Solo así el equipo reunirá todas las fortalezas que se esperan de él.

7. Olvidarse de los inventivos no salariales 

No proporcionar incentivos no salariales es otro de los errores fundamentales de las empresas. Aunque los incentivos salariales son muy eficaces para captar o para retener el talento, muchas veces se olvida la importancia de otros incentivos como:

• Ambiente laboral. Empresas que fomentan el buen ambiente laboral mediante actividades de team building, eventos de networking  o que reservan espacios para el ocio consiguen retener más el talento.
• Oficina bien ubicada, en una zona atractiva, céntrica y bien conectada, con servicios cerca del lugar de trabajo y con espacios que permitan la interacción informal entre miembros del equipo o incluso con otras empresas.
• Flexibilidad en cuanto al horario o al lugar de trabajo, que permita a los empleados reducir el estrés y conciliar para dedicar tiempo de calidad a su familia, sus amigos, sus aficiones…
• Valores de empresa con los que se sientan representados y políticas de RSC que impliquen a los empleados.

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